Risorse Umane Archivi - Bedream https://www.bedream.it/category/risorse-umane/ Human Resources Cyber Training Wed, 12 May 2021 12:45:26 +0000 it-IT hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.8.11 https://www.bedream.it/sito/wp-content/uploads/2021/06/cropped-bedream_icon-32x32.jpg Risorse Umane Archivi - Bedream https://www.bedream.it/category/risorse-umane/ 32 32 Il modello dell’empowerment nello sviluppo del potenziale https://www.bedream.it/il-modello-dellempowerment-nello-sviluppo-del-potenziale/ https://www.bedream.it/il-modello-dellempowerment-nello-sviluppo-del-potenziale/#respond Wed, 22 Jul 2020 13:18:32 +0000 http://www.bedream.it/sito/?p=1436 Auto-motivarsi, far crescere la propria autostima e l’autonomia operativa.

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Il modello dell’empowerment nello sviluppo del potenziale

€ 2.400,oo

Auto-motivarsi, far crescere la propria autostima e l’autonomia operativa.
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Descrizione

Destinatari

  • Manager di ogni funzione
  • Dirigenti e quadri
  • Staff

Obiettivi

  • Allenarsi allo sviluppo delle competenze e potenzialità individuali attraverso il potenziamento dell’ auto-motivazione e dell’autonomia nelle situazioni di crisi o di cambiamento
  • Sviluppare una visione sinergica sull’impatto del proprio atteggiamento sullo sviluppo di un clima aziendale e personale armonioso e produttivo

Il sistema di valutazione caratteristiche e le origini dell’approccio empowerment nella evoluzione della cultura aziendale

Le basi necessarie alla riuscita della metodologia

Da una metodologia statica a un percorso dinamico

  • Rendere le persone autonome nell’individuazione dei propri bisogni formativi e di sviluppo
  • Tradurre in progetto le esigenze del personale
  • Prevedere, individuare e superare gli ostacoli ai cambiamenti
  • Lavorare con le competenze sottili per creare un ambiente produttivo

Il canale dello sviluppo personale

  • Aree di forza e aree di miglioramento nella propria personalità
  • Individuazione della mappa dei valori di riferimento
  • Il filtro e la propria immagine del mondo

Architettura di un empowerment

  • Individuazione dello schema del progetto e delle tappe
  • Valutazione dei risultati: come e quando
  • Integrare e allineare la consapevolezza del gruppo ai risultati tangibili
  • Misurare il risultato

Il manager: coach nell’empowerment

  • Individuare i valori aziendali da sviluppare
  • Il potere dell’innovazione
  • Importanza dello sviluppo delle skills comunicative

Creare team e riconoscerne le dinamiche

Facilitatori e attivatori di apprendimento

  • Sviluppare le potenzialità creative e il pensiero laterale
  • Le complessità del gioco per potenziare l’apprendimento
  • Le dinamiche di gioco nella quotidianità produttiva
  • Il valore del piacere e del divertimento in un progetto di empowerment

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Valutare le performance di un venditore

€ 2.400,oo

Il sistema di misurazione delle prestazioni commerciali ed il colloquio di valutazione.
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Descrizione

Destinatari

  • Direttori vendite, area manager e chiunque sia interessato a misurare le proprie e/o altrui performance nell’area commerciale

Obiettivi

  • Fornire alcuni riferimenti teorici e pratici per muoversi con efficacia nell’area della valutazione dei collaboratori impegnati in relazioni di vendite
  • Inquadrare la valutazione come un processo articolato in cui gli obiettivi e le peculiarità degli interlocutori trovano una necessaria coerenza con la cultura dell’azienda e dei suoi obiettivi critici

Il sistema di valutazione

  • La prestazione: cos’è e quando è soddisfacente
  • Per chi deve essere soddisfacente?
  • Il meccanismo del confronto: il benchmarking
  • L’importanza del modello ideale: cos’è e come si costruisce
  • I principi generali del sistema di valutazione: l’importanza degli indicatori
  • Come passare dagli indicatori agli obiettivi
  • Come fare affinché gli obiettivi siano motivanti
  • Se il budget non è intelligente non è motivante
  • Numeri sensati creano senso: come estrarli, come evidenziarli, come venderli?

Dati quantitativi: i principali indicatori della performance oggettiva di vendita (indicatori di contenuto)

Dati qualitativi: i principali indicatori della performance soggettiva di vendita (indicatori di relazione)

Il colloquio con il collaboratore

  • Il colloquio prima: l’importanza di motivare gli obiettivi
  • Il colloquio dopo: l’importanza di verificare i risultati
  • Gestione efficace del colloquio: le regole di base di un dialogo
  • Il colloquio convincente: oggettivare il soggettivo
  • L’importanza dell’ascolto come leva fondamentale della performance successiva
  • Ripetere la performance ottimale: la struttura dell’apprendimento continuo
  • Il colloquio come momento di relazione profonda con i prodotti, con le persone, con il marchio, con l’azienda

La scheda per la valutazione: la sua preparazione, la sua alimentazione, la sua verifica

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La valutazione come strumento di valorizzazione delle risorse

€ 2.400,oo

Far crescere le persone ponendo obiettivi motivanti in linea con le necessità e la cultura aziendale.
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Descrizione

Destinatari

  • Direttori del personale e responsabili dello sviluppo delle risorse umane
  • Manager e responsabili di linea
  • Direttori generali e imprenditori

Obiettivi

  • Fornire alcuni riferimenti teorici e pratici per muoversi con efficacia nell’area della valutazione dei collaboratori
  • Inquadrare la valutazione come un processo articolato in cui gli obiettivi e le peculiarità degli interlocutori trovano una necessaria coerenza con la cultura dell’azienda e dei suoi obiettivi critici

Risultato e individuo: i due elementi dello stesso processo di valutazione

  • I tre livelli della competenza: conoscenze, abilità, comportamenti
  • Identità e ruolo
  • Come e perché la valutazione fa crescere l’individuo

L’analisi della posizione

  • Trasformare le mansioni in obiettivi aziendali
  • Usare scale metriche di valutazione delle attività
  • Il parametro complessità
  • Il parametro responsabilità
  • Le scale Likert

L’analisi del potenziale

  • Le aree di sviluppo della persona
  • Analisi dei gap
  • Profilo ideale
  • Il piano di carriera
  • Rilievo skill
  • Job rotation

L’analisi della prestazione

  • Lo sviluppo delle competenze base
  • Lo sviluppo delle competenze tecniche
  • Lo sviluppo delle competenze trasversali
  • I tempi di rilievo

Gli strumenti di controllo

  • La valutazione “a cascata”
  • La formazione dei valutatori
  • Metodi di valutazione on the job
  • Raccolta e feed-back day to day
  • Il timing degli incontri istituzionali
  • Valutazione e incentivi

Azienda, valutatore e valutato: tre identità per un’unica destinazione

La definizione degli obiettivi

  • Porre obiettivi motivanti
  • Identificare le aree e i parametri di valutazione
  • Gli obiettivi ben posti collegano l’azienda all’individuo

Valutazione e cultura aziendale

La figura del valutatore

Il colloquio

  • Schema di lavoro
  • Piani di sviluppo per l’individuo e nuovi obiettivi per l’azienda
  • Gli errori frequenti

Gli incentivi

  • Quando associare valutazione e incentivi
  • Tipologie d’incentivi
  • Incentivi di sviluppo personale
  • Incentivi che premiano l’“eccellenza”

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Misurare le risorse umane

€ 2.400,oo

Collegare le persone alla strategia e alle performance dell’impresa.
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Descrizione

Destinatari

  • Direttori del personale
  • Responsabili della gestione e sviluppo R.U.
  • Responsabili dello sviluppo organizzativo
  • Manager e imprenditori

Obiettivi

  • Illustrare gli elementi teorici e pratici utili a realizzare un sistema di misurazione efficace per collegare le persone alla strategia e alla performance dell’impresa
  • Condividere l’importanza che la misurazione della performance rappresenta per la gestione di una business unite, più in generale, di un’impresa

Le Risorse Umane come partner strategico

  • Gli asset intangibili generano benefici tangibili
  • Focus sugli stakeholder interni ed esterni
  • L’architettura delle Risorse Umane come asset strategico
  • Allineare la misura della performance con l’implementazione della strategia

I sette passi per elevare il ruolo strategico

  • Definire chiaramente la strategia di business
  • Definire come le Risorse Umane possono supportare la strategia
  • Creare una mappa della strategia aziendale
  • Creare la proposta di valore delle Risorse Umane
  • Allineare l’architettura delle Risorse Umane con la proposta di valore
  • Progettare il sistema di misurazione
  • Monitorare con le misure la proposta di valore delle Risorse Umane

Misurare l’influenza strategica delle Risorse Umane

  • Definire chiaramente la strategia di business
  • Definire come le Risorse Umane possono supportare la strategia
  • Creare una mappa della strategia aziendale
  • Creare la proposta di valore delle Risorse Umane
  • Allineare l’architettura delle Risorse Umane con la proposta di valore
  • Progettare il sistema di misurazione
  • Monitorare con le misure la proposta di valore delle Risorse Umane

Sviluppare un sistema di misurazione

  • Creare una scorecard delle Risorse Umane
  • Collegare le misure agli obiettivi strategici delle Risorse Umane
  • Misurare il contributo del capitale umano ai risultati aziendali
  • Misurare l’impatto del capitale umano sui processi
  • La scelta degli indicatori
  • La validazione delle misure

Bilanciare il controllo dei costi con la creazione di valore

I principi di un buon sistema di misurazione

  • Migliorare il processo decisionale attraverso la misura
  • Fornire in modo sistematico le ragioni dell’allocazione delle risorse
  • Misure per quantificare concetti e visioni
  • Metriche e relazioni causa-effetto

Misurare l’allineamento

  • L’allineamento strategico
  • La collaborazione con le unità di business
  • La coerenza tra la scorecard delle Risorse Umane e quella aziendale

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Train the trainers - Formare i formatori

€ 2.400,oo

Insegnare ai futuri formatori come essere efficaci in aula.
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Descrizione

Destinatari

  • Personale delle divisioni Risorse Umane e Formazione
  • Chi gestisce singoli interventi o percorsi formativi per la propria azienda e/o per i suoi clienti

Obiettivi

  • Trasferire le tecniche di animazione di qualsiasi aula di adulti
  • Insegnare a progettare un intervento formativo in funzione degli obiettivi
  • Allenare alla gestione delle dinamiche d’aula per la massimizzazione dei risultati

Progettare l’intervento

  • Dal brief al risultato: il percorso di definizione di una formazione
  • Costruire la scaletta della formazione: tempi e attività
  • Disegnare la curva emotiva della formazione per essere più efficaci
  • Una slide = un obiettivo

L’animazione del gruppo

  • Comunicare con empatia e competenza
  • La tecnica del “faro”
  • Creare il gruppo d’aula: cosa fare cosa evitare
  • Le tecniche per coinvolgere
  • Le esercitazioni d’aula: come strutturare e come dare feedback
  • Gestire un role-play formativo

Verbale non-verbale e paraverbale

  • Utilizzare le domande per coinvolgere e far esprimere l’aula
  • Che cosa non dire, che cosa non fare in aula
  • Come gestire gli spazi del formatore
  • Usare in modo efficace i supporti d’aula
  • L’uso della voce e del paraverbale per marcare i momenti emotivi

Il monitoraggio dei risultati

  • L’autovalutazione della propria performance d’aula: che cosa osservare, come valutarsi
  • Leggere la valutazione “implicita” della’aula
  • Il questionario di fine corso: come costruirlo e come leggerlo

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L’entusiasmo come fattore di successo in azienda

€ 2.400,oo

Saper gestire le emozioni positive nell’ottica della produttività.
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Descrizione

Destinatari

  • Imprenditori, manager, responsabili del personale
  • Chi si scontra con risorse prive di stimoli e resistenti al cambiamento

Obiettivi

  • Approfondire punti di vista diversi da cui delineare il nuovo modello manageriale dell’entusiasmo
  • Condividere una visione sull’entusiasmo come elemento di distinzione sul mercato ed efficace strumento per il miglioramento continuo

Le emozioni positive

  • Cosa vuol dire essere entusiasti
  • Perché le persone entusiaste hanno una marcia in più
  • L’Entusiasmo in azienda: il nuovo modello manageriale

Entusiasti si nasce o si diventa? Pensieri, emozioni, azioni

  • La chimica delle emozioni
  • Il pensiero che ferma e il pensiero che muove
  • Il test dell’entusiasmo

L’entusiasmo come fattore di successo nella leadership del XXI secolo

  • Leadership, contesto e situazione; la leadership circostanziale; la leadership adeguata
  • Il leader e il cambiamento
  • Controllo o velocità

Non mollare mai: decidere se vincere o perdere

  • Accettare le proprie parti oscure
  • Crisi, conflitti, false soluzioni
  • Automotivazione ed equilibrio personale

Criteri per la selezione e la gestione dell’entusiasmo

  • L’entusiasmo come talento
  • Riconoscere l’entusiasmo in fase di selezione
  • Gli elementi che generano entusiasmo in azienda
  • I metodi attivi di lavoro
  • Conseguenze benefiche dell’entusiasmo sul clima

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Innovazione e soluzione di problemi

€ 2.400,oo

L’attività di decision making come elemento di connessione tra l’individuo e l’organizzazione.
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Descrizione

Destinatari

  • Dirigenti e quadri che operano in ogni area funzionale
  • Chi desidera affinare la sua capacità di soluzione di problemi

Obiettivi

  • Inquadrare il decision making nella sua natura di ponte fra realtà diverse e fra elementi diversi della stessa realtà
  • Inquadrare il processo decisorio all’interno dell’universo strategico
  • Disegnare i processi mentali coinvolti nella soluzione di problemi e ottimizzare il loro funzionamento
  • Stimolare l’innovazione e la creatività, presentando le tecniche individuali e di gruppo

Il tempo

  • Problema e innovazione: passato e futuro s’incontrano?
  • Come inquadrare il problema in un universo di senso e di scopo
  • L’approccio istintivo ai problemi
  • Certezza, complessità e probabilità

Le decisioni nelle organizzazioni

  • Il principio della razionalità limitata
  • La teoria della contingenza
  • La struttura delle decisioni non strutturate: decisioni strategiche e decisioni di routine
  • La crucialità della non scelta

Processi mentali coinvolti nella soluzione di problemi

  • L’inversione di preferenze: come l’impostazione di un problema determina il tipo di soluzione prescelta
  • Processi mentali ed emisferi cerebrali
  • Innovazione e creatività
  • Pensiero convergente e pensiero divergente
  • De Bono e i sei colori per pensare l’ipotesi come categoria operativa

Le fasi del problema

  • La soluzione di problemi come un processo a fasi distinte
  • Quale emisfero per quale fase: come utilizzare le diverse modalità di pensiero nei diversi momenti del processo
  • La scelta e la responsabilità del manager

Innovazione e creatività

  • Creatività e intelligenza
  • Einstein e la mente razionale
  • I presupposti per un pensiero creativo
  • Il semplice e l’ovvio
  • Creatività individuale e creatività di gruppo
  • Tecniche di creatività
  • La visualizzazione creativa

La creatività nelle organizzazioni

  • Dalla creatività individuale all’organizzazione creativa
  • Creatività organizzativa e innovazione tecnologica

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Gestire i collaboratori con la motivazione

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Migliorare le performance attraverso l’energia della motivazione.
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Descrizione

Destinatari

  • Chi gestisce squadre più o meno numerose di collaboratori
  • Chi lavora in team dinamici ed è responsabile della crescita delle sue risorse

Obiettivi

  • Offrire strumenti pratici di gestione dei collaboratori, di leadership e di comunicazione utili a migliorare la motivazione e render e più affidabile il processo di delega
  • Elevare la consapevolezza attraverso simulazioni ed esercitazioni di autoconoscenza
  • Gestire il binomio potere/fiducia
  • Le comunicazioni con i collaboratori
  • Cosa si aspettano i collaboratori da noi?
  • Sappiamo come siamo percepiti?
  • Immagine del ruolo, immagine per il ruolo, immagine nel ruolo
  • I colloqui: canonici, di affiancamento, di rimprovero
  • Contagiare l’entusiasmo: emozioni e stati d’animo
  • La responsabilità - effetto specchio
  • La causalità - effetto catena
  • L’allegria del capo e i risultati
  • Il linguaggio positivo
  • Sposare una meta
  • Motivazione, il sistema premiante
  • L’apprezzamento
  • Performance e sfide
  • La gestione e la condivisione delle informazioni
  • La decodifica e la comprensione dei comportamenti
  • L’utilizzo dell’ascolto dei problemi
  • Assegnazione di responsabilità e autonomia
  • La gestione efficace delle delega
  • La gestione di un team
  • Come trasformare un team “adolescente” in un team “adulto”
  • Come gestire le “prime donne”
  • Gestione delle prestazioni
  • La comunicazione nelle organizzazioni
  • Elementi di convincimento, persuasione
  • Le vere cause degli errori

La metodologia del workshop

La metodologia didattica applicata si avvale delle tecniche di “formazione attiva” per sviluppare il talento e la consapevolezza all’interno delle organizzazioni. Gli strumenti operativi utilizzati, infatti, liberano la natura individuale, lasciano spazio alle potenti ed immediate forze dell’intuizione, offrendo validi strumenti di autoconoscenza. Nel mondo aziendale odierno questi elementi sono in grado di fare la differenza nella qualità delle performance messe in atto.

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Motivazione qualitativa e coinvolgimento basato sui valori

€ 2.400,oo

L’arte di tirare fuori il meglio delle persone e coinvolgerle per raggiungere gli obiettivi aziendali.
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Descrizione

Destinatari

  • Responsabili Risorse Umane
  • Chi, nel suo ruolo, gestisce attività di coordinamento e delega nei confronti di collaboratori

Obiettivi

  • Offrire visioni e strumenti evoluti e dettagliati per indagare e soddisfare le specifiche caratteristiche motivazionali dei propri collaboratori, orientandole in modo efficace al raggiungimento degli obiettivi
  • Saper guidare i collaboratori verso la loro migliore performance

Cosa l’azienda chiede alle persone

  • Perché non basta più che le persone facciano “il loro dovere”
  • Motivazione e superamento degli ostacoli
  • Motivazione e soddisfazione
  • Dove tutti siamo uguali e dove ognuno è diverso

Valutare la motivazione

  • Intensità, durata, precisione, composizione
  • Valutazione quantitativa e valutazione qualitativa
  • I fattori motivazionali

La responsabilità del manager

  • Tirar fuori il meglio dalle persone
  • Dare alle persone ciò di cui hanno bisogno
  • Mercato, attività, persone: la diversità come opportunità

Gli strumenti per indagare la motivazione

Management by objectives

  • Come porre e comunicare gli obiettivi in funzione delle motivazioni

I valori: management by value

  • Motivazione e valori: somiglianze e differenze
  • I valori come criteri di scelta
  • Come i valori dirigono la nostra vita

Il miglioramento e lo sviluppo dei collaboratori

Come costruire e comunicare una proposta in funzione del profilo

Motivazionale e valoriale dell’interlocutore

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Il valore della comunicazione interna

€ 2.400,oo

Creare un clima disteso, migliorare la trasparenza e ridurre gli attriti.
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Descrizione

Destinatari

  • Manager di ogni funzione
  • Dirigenti e quadri

Obiettivi

  • Offrire le conoscenze teoriche e operative per attuare e gestire un quadro completo ed efficace della complessità delle interazioni e delle dinamiche implicate in azienda
  • Allenarsi a pianificare e implementare un sistema di comunicazione interna quale strumento fondamentale nella vita organizzativa

Importanza e obiettivi della comunicazione interna

  • L’impatto di una comunicazione interna
  • Coinvolgere e informare le persone
  • Creare e rafforzare l’immagine dell’azienda
  • Distribuire la conoscenza

Il valore della comunicazione interna nel rapporto con i collaboratori dell’azienda

  • L’analisi dei bisogni: il comitato per la comunicazione interna
  • Costruzione e organizzazione dei messaggi efficaci
  • Individuazione dei target o stakeholder interni e border line

I flussi di comunicazione

  • Top-down e bottom-up
  • Comunicazione mirata: definizione dei messaggi a seconda del target
  • Segmentazione del processo operativo: stabilire i criteri di differenziazione

Analisi delle tipologie di comunicazione interna

  • Comunicazione funzionale, informativa, formativa, creativa
  • Le fasi di un processo di comunicazione interna efficace: le componenti essenziali del piano di comunicazione efficace

Il monitoraggio degli effetti della comunicazione interna

Strategia di successo per allineare il piano di comunicazione interna con gli obiettivi e la vision dell’organizzazione

  • Il coinvolgimento del management
  • Influenza dello stile di leadership sulla comunicazione
  • Momenti d’incontro per ravvicinare le aree geograficamente distanti
  • Diversificazione dei canali

Gli strumenti della comunicazione interna

  • Strumenti cartacei: regole generali per una gestione efficace delle attività redazionali
  • Strumenti elettronici: funzionalità specifiche dell’ambiente virtuale
  • La parte dell’IT nella comunicazione interna
  • Intranet e forum di discussione
  • Ricercare il feedback

Comunicazione interna come strumento di knowledge management

  • Comunicazione interna per costruire la cultura aziendale: orientare i comportamenti verso gli obiettivi
  • Virtual team e network relazionali

Integrare la comunicazione interna ed esterna per sostenere la credibilità dell’azienda

Prepararsi per l’imprevedibile: comunicare efficacemente in fase di cambiamento

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