Risorse Umane - Valutazione Archivi - Bedream https://www.bedream.it/category/risorse-umane/risorse-umane-valutazione/ Human Resources Cyber Training Wed, 12 May 2021 12:42:44 +0000 it-IT hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.8.11 https://www.bedream.it/sito/wp-content/uploads/2021/06/cropped-bedream_icon-32x32.jpg Risorse Umane - Valutazione Archivi - Bedream https://www.bedream.it/category/risorse-umane/risorse-umane-valutazione/ 32 32 Il modello dell’empowerment nello sviluppo del potenziale https://www.bedream.it/il-modello-dellempowerment-nello-sviluppo-del-potenziale/ https://www.bedream.it/il-modello-dellempowerment-nello-sviluppo-del-potenziale/#respond Wed, 22 Jul 2020 13:18:32 +0000 http://www.bedream.it/sito/?p=1436 Auto-motivarsi, far crescere la propria autostima e l’autonomia operativa.

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Il modello dell’empowerment nello sviluppo del potenziale

€ 2.400,oo

Auto-motivarsi, far crescere la propria autostima e l’autonomia operativa.
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Descrizione

Destinatari

  • Manager di ogni funzione
  • Dirigenti e quadri
  • Staff

Obiettivi

  • Allenarsi allo sviluppo delle competenze e potenzialità individuali attraverso il potenziamento dell’ auto-motivazione e dell’autonomia nelle situazioni di crisi o di cambiamento
  • Sviluppare una visione sinergica sull’impatto del proprio atteggiamento sullo sviluppo di un clima aziendale e personale armonioso e produttivo

Il sistema di valutazione caratteristiche e le origini dell’approccio empowerment nella evoluzione della cultura aziendale

Le basi necessarie alla riuscita della metodologia

Da una metodologia statica a un percorso dinamico

  • Rendere le persone autonome nell’individuazione dei propri bisogni formativi e di sviluppo
  • Tradurre in progetto le esigenze del personale
  • Prevedere, individuare e superare gli ostacoli ai cambiamenti
  • Lavorare con le competenze sottili per creare un ambiente produttivo

Il canale dello sviluppo personale

  • Aree di forza e aree di miglioramento nella propria personalità
  • Individuazione della mappa dei valori di riferimento
  • Il filtro e la propria immagine del mondo

Architettura di un empowerment

  • Individuazione dello schema del progetto e delle tappe
  • Valutazione dei risultati: come e quando
  • Integrare e allineare la consapevolezza del gruppo ai risultati tangibili
  • Misurare il risultato

Il manager: coach nell’empowerment

  • Individuare i valori aziendali da sviluppare
  • Il potere dell’innovazione
  • Importanza dello sviluppo delle skills comunicative

Creare team e riconoscerne le dinamiche

Facilitatori e attivatori di apprendimento

  • Sviluppare le potenzialità creative e il pensiero laterale
  • Le complessità del gioco per potenziare l’apprendimento
  • Le dinamiche di gioco nella quotidianità produttiva
  • Il valore del piacere e del divertimento in un progetto di empowerment

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Valutare le performance di un venditore

€ 2.400,oo

Il sistema di misurazione delle prestazioni commerciali ed il colloquio di valutazione.
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Descrizione

Destinatari

  • Direttori vendite, area manager e chiunque sia interessato a misurare le proprie e/o altrui performance nell’area commerciale

Obiettivi

  • Fornire alcuni riferimenti teorici e pratici per muoversi con efficacia nell’area della valutazione dei collaboratori impegnati in relazioni di vendite
  • Inquadrare la valutazione come un processo articolato in cui gli obiettivi e le peculiarità degli interlocutori trovano una necessaria coerenza con la cultura dell’azienda e dei suoi obiettivi critici

Il sistema di valutazione

  • La prestazione: cos’è e quando è soddisfacente
  • Per chi deve essere soddisfacente?
  • Il meccanismo del confronto: il benchmarking
  • L’importanza del modello ideale: cos’è e come si costruisce
  • I principi generali del sistema di valutazione: l’importanza degli indicatori
  • Come passare dagli indicatori agli obiettivi
  • Come fare affinché gli obiettivi siano motivanti
  • Se il budget non è intelligente non è motivante
  • Numeri sensati creano senso: come estrarli, come evidenziarli, come venderli?

Dati quantitativi: i principali indicatori della performance oggettiva di vendita (indicatori di contenuto)

Dati qualitativi: i principali indicatori della performance soggettiva di vendita (indicatori di relazione)

Il colloquio con il collaboratore

  • Il colloquio prima: l’importanza di motivare gli obiettivi
  • Il colloquio dopo: l’importanza di verificare i risultati
  • Gestione efficace del colloquio: le regole di base di un dialogo
  • Il colloquio convincente: oggettivare il soggettivo
  • L’importanza dell’ascolto come leva fondamentale della performance successiva
  • Ripetere la performance ottimale: la struttura dell’apprendimento continuo
  • Il colloquio come momento di relazione profonda con i prodotti, con le persone, con il marchio, con l’azienda

La scheda per la valutazione: la sua preparazione, la sua alimentazione, la sua verifica

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La valutazione come strumento di valorizzazione delle risorse

€ 2.400,oo

Far crescere le persone ponendo obiettivi motivanti in linea con le necessità e la cultura aziendale.
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Descrizione

Destinatari

  • Direttori del personale e responsabili dello sviluppo delle risorse umane
  • Manager e responsabili di linea
  • Direttori generali e imprenditori

Obiettivi

  • Fornire alcuni riferimenti teorici e pratici per muoversi con efficacia nell’area della valutazione dei collaboratori
  • Inquadrare la valutazione come un processo articolato in cui gli obiettivi e le peculiarità degli interlocutori trovano una necessaria coerenza con la cultura dell’azienda e dei suoi obiettivi critici

Risultato e individuo: i due elementi dello stesso processo di valutazione

  • I tre livelli della competenza: conoscenze, abilità, comportamenti
  • Identità e ruolo
  • Come e perché la valutazione fa crescere l’individuo

L’analisi della posizione

  • Trasformare le mansioni in obiettivi aziendali
  • Usare scale metriche di valutazione delle attività
  • Il parametro complessità
  • Il parametro responsabilità
  • Le scale Likert

L’analisi del potenziale

  • Le aree di sviluppo della persona
  • Analisi dei gap
  • Profilo ideale
  • Il piano di carriera
  • Rilievo skill
  • Job rotation

L’analisi della prestazione

  • Lo sviluppo delle competenze base
  • Lo sviluppo delle competenze tecniche
  • Lo sviluppo delle competenze trasversali
  • I tempi di rilievo

Gli strumenti di controllo

  • La valutazione “a cascata”
  • La formazione dei valutatori
  • Metodi di valutazione on the job
  • Raccolta e feed-back day to day
  • Il timing degli incontri istituzionali
  • Valutazione e incentivi

Azienda, valutatore e valutato: tre identità per un’unica destinazione

La definizione degli obiettivi

  • Porre obiettivi motivanti
  • Identificare le aree e i parametri di valutazione
  • Gli obiettivi ben posti collegano l’azienda all’individuo

Valutazione e cultura aziendale

La figura del valutatore

Il colloquio

  • Schema di lavoro
  • Piani di sviluppo per l’individuo e nuovi obiettivi per l’azienda
  • Gli errori frequenti

Gli incentivi

  • Quando associare valutazione e incentivi
  • Tipologie d’incentivi
  • Incentivi di sviluppo personale
  • Incentivi che premiano l’“eccellenza”

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Misurare le risorse umane

€ 2.400,oo

Collegare le persone alla strategia e alle performance dell’impresa.
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Descrizione

Destinatari

  • Direttori del personale
  • Responsabili della gestione e sviluppo R.U.
  • Responsabili dello sviluppo organizzativo
  • Manager e imprenditori

Obiettivi

  • Illustrare gli elementi teorici e pratici utili a realizzare un sistema di misurazione efficace per collegare le persone alla strategia e alla performance dell’impresa
  • Condividere l’importanza che la misurazione della performance rappresenta per la gestione di una business unite, più in generale, di un’impresa

Le Risorse Umane come partner strategico

  • Gli asset intangibili generano benefici tangibili
  • Focus sugli stakeholder interni ed esterni
  • L’architettura delle Risorse Umane come asset strategico
  • Allineare la misura della performance con l’implementazione della strategia

I sette passi per elevare il ruolo strategico

  • Definire chiaramente la strategia di business
  • Definire come le Risorse Umane possono supportare la strategia
  • Creare una mappa della strategia aziendale
  • Creare la proposta di valore delle Risorse Umane
  • Allineare l’architettura delle Risorse Umane con la proposta di valore
  • Progettare il sistema di misurazione
  • Monitorare con le misure la proposta di valore delle Risorse Umane

Misurare l’influenza strategica delle Risorse Umane

  • Definire chiaramente la strategia di business
  • Definire come le Risorse Umane possono supportare la strategia
  • Creare una mappa della strategia aziendale
  • Creare la proposta di valore delle Risorse Umane
  • Allineare l’architettura delle Risorse Umane con la proposta di valore
  • Progettare il sistema di misurazione
  • Monitorare con le misure la proposta di valore delle Risorse Umane

Sviluppare un sistema di misurazione

  • Creare una scorecard delle Risorse Umane
  • Collegare le misure agli obiettivi strategici delle Risorse Umane
  • Misurare il contributo del capitale umano ai risultati aziendali
  • Misurare l’impatto del capitale umano sui processi
  • La scelta degli indicatori
  • La validazione delle misure

Bilanciare il controllo dei costi con la creazione di valore

I principi di un buon sistema di misurazione

  • Migliorare il processo decisionale attraverso la misura
  • Fornire in modo sistematico le ragioni dell’allocazione delle risorse
  • Misure per quantificare concetti e visioni
  • Metriche e relazioni causa-effetto

Misurare l’allineamento

  • L’allineamento strategico
  • La collaborazione con le unità di business
  • La coerenza tra la scorecard delle Risorse Umane e quella aziendale

Corsi correlati

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